CONCEPTOS BASICOS DE COACHING

INTRODUCCIÓN

“Todos aquellos que compartan su luz, lograrán iluminar el sendero “

     No basta con el conocimiento individual, es necesario compartirlo para potenciar  los recursos con los que se cuenta.

     En las organizaciones modernas las transformaciones y cambios permanentes les obligan a buscar fórmulas para optimizar sus recursos humanos, por lo que se les hace imprescindible el contar con grupos de líderes que vayan más allá de esa función, para convertirse en verdaderos coaches de sus equipos de trabajo, para lo cual requieren desarrollar habilidades de tutoría y así convertirlos en líderes formadores de líderes.

CONCEPTO DE COACHING

     Es un proceso por  medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la docencia (coach), trata de transmitirla metódicamente a otra (coachee) a través de estrategias  individualizadas de  entrenamiento, tutorización, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje  de las  nuevas conductas o competencias que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la organización a la que pertenecen.

    Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los retos de su área y de la organización.

     En otras palabras el arte del coaching es el arte de crear sutilmente un entorno de aprendizaje para que el cliente resuelva sus propios problemas, desarrolle sus propias ambiciones y evolucione.

ORIGEN DEL COACHING

      Se remonta a la antigua Grecia, uno de sus precursores fue Sócrates , quien reunía a sus discípulos y dialogaba para llegar al conocimiento, luego se vuelve a escuchar el término en los años 70 a través de TIMOTHY GALLWEY, quien siendo coach deportivo, descubrió que el peor enemigo de un deportista es su propia mente, desarrollo libros de ayuda para superar el problema y mejorar el rendimiento., el éxito obtenido en las escuelas deportivas lo llevo a aplicarlo a las empresas y dio origen al Coaching empresarial, sin embargo el modelo actual se atribuye a THOMAS J.LEONARD quien se encargo de adaptar el método a la vida diaria., su labor consistió en fusionar procesos empresariales,  psicológicos, filosóficos, deportivos y espirituales para crear un proceso que apoyara a la gente a alcanzar sus metas.

     El concepto nace de la figura del  “ coach “ en los deportes.

   Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador en el terreno de juego, con el propósito de propiciar su crecimiento y desarrollo, así como el logro de las metas personales y  del equipo al que pertenece.

     No existe en español un término que nos proporcione el concepto general de lo que es un coach, por lo que en países de habla hispana, se están adoptando de manera generalizada los términos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando.

EL COACH

     Es una persona  que  está a tu lado sosteniéndote la linterna, para que tengas las dos manos libres y te va pasando las herramientas a medida que las vas necesitando, ayuda a delimitar los objetivos de trabajo de sus clientes y facilita su consecución, básicamente amplifica las opciones de actuación conscientes de sus clientes utilizando preguntas muy especificas.

Características del Coach

Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:

•  FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor y las habilidades que ayudan a lograr el éxito.
•  CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada.
• APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan
• CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen.
• MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes.
• EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo.
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• RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
• PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione.
• CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada.
• RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que guía.

PREMISAS DEL COACH

     Parte de una serie de creencias sobre las que estructura sus intervenciones, entre ellas las más importantes tenemos:

• ü  Su cliente puede encontrar la mejor respuesta a sus problemas

• ü  Su cliente tiene un potencial superior al que eta manifestando

• ü  Su cliente puede mejorar sus resultados

• ü  La conducta es adaptativa

• ü  La responsabilidad en un acto de comunicación es del receptor

• ü  La conciencia está limitada en un momento dado acerca de lo que percibe

• ü  Nuestra realidad está formada por aquello a lo que prestamos atención consciente en un momento dado

• ü  Las personas tenemos derecho a ser felices
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FUNCIONES DEL COACH

ü  Liderazgo visionario inspirador.

ü  Seleccionador de talentos.

ü  Entrenados de equipos.

ü  Acompañamiento de coachee en el campo.

ü  Consultor del desempeño individual de los coachees.

ü  Motivador y mentor de desarrollo de carrera.

ü  Gestor del trabajo en equipo.

ü  Estrategia innovador.

HABILIDADES DEL COACH

Sirven para estar totalmente presente y ser casi transparente para el cliente para que pueda centrarse en sus problemas o búsqueda sin obstáculos.

ü  SILENCIO: Consiste en mantenerse callado evitando expresar sentimientos o reacciones y hacer preguntas , crea un espacio especial en el cual el cliente puede desvelar su estructura en referencia y explorar su territorio personal

ü  ESCUCHA: es un arte que consiste en acoger activa y cálidamente, comprender y aceptar las ideas y  modelos de pensamiento del cliente, emociones y reacciones.

ü  POSTURA: Influye sobre la calidad de la actitud de escucha del coach, se suele adaptar a la posición del cliente, la postura correcta es permanecer sentado o de pie con la espalda recta, cualquier cambio repentino puede crear un efecto sobre la sesión bien sea de distanciamiento o comprensión según la postura del coach.

ü  LENGUAJE CORPORAL: Ofrece al cliente señales físicas o instintivas de la presencia activa y receptiva del coach o por el contrario de su desinterés., el objetivo del coach es escuchar al cliente y dejar que las señales de presencia fluyan apropiadamente y con naturalidad

ü  CONTACTO DE LA MIRADA: esta habilidad refleja atención centrada en el cliente y contribuye a desarrollar la relación.

ü  PARPADEO: La observación suele revelar que la persona que escucha en una conversación parpadea al ritmo de la persona que habla como si afirmase lo que dice, siguiendo el parpadeo el cliente siente que el coach está sincronizado o conectado siguiendo y participando a traces de la escucha, esto le ayuda a ser mas espontaneo.

ü  ASENTIMIENTO: Asentir con la cabeza en consonancia con las palabras de la persona indica presencia y aceptación, este movimiento significa estoy contigo, continua.

ü  PUNTUACION VERBAL:  Es útil que el cocha sepa cuando el cliente necesita más puntuación y cuando incluir menos muestras verbales de presencia como oh si, guao, en serio , hay que mantener el equilibrio en dichas expresiones

ü  REPETICION DE LA ULTIMA PALABRA: Es una herramienta fácil para hacer más fluida la conversación, al repetirla se le agrega entonación en forma de pregunta.

ü  REPETICION DE PALABRAS CLAVE: Es similar al caso anterior , al repetir la palabra clave  se le agrega entonación en forma interrogativa, esto provocara que el cliente reflexiones sobre esa palabra clave

ü  PREGUNTAS SOBRE LAS PALABRAS CLAVE: Consiste en reforzar la técnica anterior haciendo énfasis en la palabra clave, de modo que el cliente se extienda interiorizando sobre el significado.

ü  REFUERZO POSITIVO:  En cuanto sea posible el coach puede ofrecer comentarios positivos de apoyo y validación

ü  VALIDACION/PERMISO:  Sirve para desdramatizar el problema y conseguir una mayor apertura para que el cliente explore la situación sin temor a sentirse juzgado, culpable o miedoso

ü  HUMOR : la dosis adecuada de humor puede ayudar al cliente en determinado momento a distanciarse del problema descrito, suele proporcionar la capacidad de percibir las cosas  de manera diferente

ü  PEDIR PERMISO: el coach debe pedir permiso antes de introducirse en la estructura de referencia del cliente , las muestras de respeto intensificaran la percepción que el cliente tiene de su propio espacio de reflexión y que su progreso depende de si mismo

ü  INVITACIONES: significa invitar al cliente a asumir la responsabilidad en el trabajo, la pregunta busca obtener una respuesta positiva.

ü  EXPRESION DE SENTIMIENTOS: Consiste en que el coach comparta sus sentimientos con el cliente, puede ayudar a consolidar la relación y proporcionar un entorno acogedor para que continúe su búsqueda

ü  EXPRESION DE PERCEPCIONES:  Esta habilidad ayuda al cliente a tomar conciencia que algo se ha escapado de su atención, es útil cuando se observa cambio de voz, ritmo, postura ,entre otros

ü  REFORMULACION: consiste en volver a expresar con las propias palabras una idea compleja o extensa desarrollada por el cliente y después preguntarle si la respuesta es correcta.

ü  OFRECER METAFORAS Consiste en interrumpir el discurso del cliente con una alusión muy breve que encaje con la estructura de referencia del cliente

ü  HUMILDAD  coach debe recordar que está en el territorio del cliente, estas intromisiones requieren respeto y humildad

ü  COMENTARIOS SOBRE LA RELACION DEL COACHING: esta habilidad plantea el reconocimiento del avance la relación coach-cliente y como se ha desarrollado.

AREAS DE APLICACIÓN DEL COACHING

• Se aplica cuando existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

·         Mejora del estilo de management

·         Toma de puesto

·         Acompañamiento de los cambios

·         Cuando un empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo

     El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

    Debe realizarse si la organización presenta los siguientes síntomas:

ü  El directivo no es un buen oyente y crea ansiedad a sus subordinados

ü  El directivo se siente inseguro a la hora de tomar decisiones importantes

ü  Se muestra incapaz de sacar provecho de los conocimientos y experiencias

ü  El directivo delega con dificultad y cuando lo ha hecho empieza a realizar las cosas que supuestamente había delegado

METODOLOGIA UTILIZADAS EN EL COACHING

     El coaching se implementan dos tipos de metodologías: las de comunicación y las cognitivas.

Metodologías de Comunicación:

ü  SABER PREGUNTAR	El coaching busca ante todo el método inductivo, por medio del cual logra que  el aprendiz descubra por sí mismo el conocimiento. Las preguntas son el medio para guiarle a ello.
ü   DAR FEEDBACK	Consiste en retroalimentar al aprendiz sobre su actuación en situaciones reales o ejercicios estructurados. Puede usarse cámara de video o grabadoras.
ü   COMUNICACION DE EJEMPLOS	Consiste en presentar al aprendiz modelos de personas o conductas exitosas mediante la palabra, documentales, películas, lecturas…y analizarlos conjuntamente con él.
ü   RELATOS DE CASOS REALES	Consiste en la transmisión por parte del coach al aprendiz, de experiencias vividas por él, estimulando el análisis de las circunstancias, causas, consecuencias, alternativas…
ü  FOCUS GROUP O GRUPO DE DISCUSION	Se forma con un grupo de coachees y un moderador. El moderador presenta un tema de discusión  y facilita la intervención de los participantes en torno a un cuestionario de preguntas, recogiendo las aportaciones efectuadas. Al final coordina la aportación de conclusiones.
ü   ENTREVISTA GRUPAL	Un grupo de aprendices elabora un cuestionario de preguntas sobre un tema para ser formuladas a uno o varios expertos (internos o externos) a los cuales se invita a la entrevista colectiva. Posteriormente los aprendices, presentarán  al coach el análisis, síntesis y conclusiones de experiencia vivida.

Metodologías Cognitivas:

LECTURAS DIRIGIDAS	El coach seleccionará para sus sesiones lecturas pertinentes que encargará al aprendiz antes de la sesión. En la sesión, analizarán, sintetizarán y obtendrán conclusiones de las mismas.
RETAR OBJETIVOS	Coach y aprendiz seleccionan algún objetivo estratégico en el que no se esté logrando resultados. El coach dirigirá al aprendiz en la elaboración de un programa metodológicamente correcto, dirigido a la superación de resultados. En las sesiones posteriores el coach dará seguimiento al mismo, forzando al aprendiz a encontrar las causas de posibles desviaciones.
REFORZAR LO APRENDIDO	Se aplica en el sentido de repasar y fijar el conocimiento obtenido. También se aplica en el sentido de aplicar reforzamientos motivacionales a la conducta realizada en forma adecuada, para estimular su repetición.
ANÁLISIS DE  CASOS	Busca identificar y evaluar la capacidad de respuesta del aprendiz ante posibles eventos críticos, presentándole para su análisis y respuesta situaciones narradas forma de caso. Después de escuchar las soluciones del aprendiz, el coach le retroalimentará y obtendrá las conclusiones faltantes.
ROTACIÓN PLANEADA DE PUESTOS	Se basa en la metodología de learning by doing. Consiste en planificar a cada coachee estancias de duración variable ( en torno a 3 meses ) como adjunto de diversos directivos que deberán formarle en diversas áreas del negocio.
TASK FORCE	El Task Force se forma con un reducido número de profesionales de diferentes especialidades a quienes se encarga el análisis y solución  de un problema o la generación de ideas para la mejora de un producto o proceso.
SITUACIONES  IN BASKET	Consiste en proporcionar al aprendiz una canasta de situaciones que implican toma de decisiones inmediatas. El aprendiz deberá estudiar en tiempo perentorio los pendientes y tomar decisiones al respecto. Posteriormente viene el análisis conjunto y conclusiones.
CAMBIO DE  ESCENARIOS	Se basa en la metodología de cambio de escenarios. Consiste en entregar al aprendiz un procedimiento para realizar un procedimiento en una situación determinada. Una vez hecho ésto, se cambia el escenario o las condiciones de ejecución y se  pide al aprendiz que aplique la metodología a una nueva situación.
ANÁLISIS DE CASOS REALES	Consiste en hacer que el aprendiz elija alguna de sus experiencias reales de éxito o fracaso en la organización, para ser analizada en forma conjunta e inducirlo a encontrar causas y conclusiones.

     El coaching  parte de la premisa que el líder se hace  y pocas veces nace, usando esta metodologías se fabrican líderes eficaces, el coaching  permite mejorar el estilo de liderazgo, mejorar los resultados en el trabajo bajo presión y sirve para facilitar la transición de los directivos y la organización. El coaching se basa en las siguientes  premisas fundamentales:

ü  Obtener información relevantes sobre las carencias en la forma de trabajar del directivo

ü  Una vez identificadas las carencias toca entrenar, que es lo mismo decir que el líder pueda adaptar eficazmente a sus colaboradores a las nuevas necesidades del mercado

ü  El proceso se Resume en tres fases: EVALUACION-ENTRENAMIENTO-SEGUIMIENTO.

ü  Ocurre dentro de una conversación donde aparecen dos compromisos: DE PARTE DEL COACHEE; el compromiso de un resultado extraordinario, la honestidad de lo que ocurre y la disposición al logro. DE PARTE DEL COACH: tiene una manera peculiar de escuchar, sabe que la acción esta en el lenguaje  sabrá pedir acción a su coachee y se focaliza en los resultados.

BENEFICIOS DEL COACHING

ü  Mejorar la capacidad de comunicación

ü  Implicar a otros en la toma de decisiones

ü  Fomentar la comunicación interna

ü  Dotar de habilidades para adaptar a sus colaboradores a las necesidades creadas por el mercado

ü  Buscar resultados extraordinarios que están fuera de los paradigmas y que garanticen el éxito del líder.

ü  Mejorar el desempeño y la productividad

ü  Mejorar el aprendizaje

ü  Desarrollar la gente

ü  Mejorar la calidad de vida en el trabajo

ü  Mejorar el uso de habilidades y recursos

ü  Crear respuestas más rápidas y efectivas en situaciones de emergencia

ü  Crear mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio

RETOS QUE SE PLANTEA AL EMPLEAR EL COACHING EMPRESARIAL

      La organización que quiere tener éxito en el futuro será aquella que utilice el trabajo en equipo para ser más innovadora, creativa y fuerte, aquella que se plantee los siguientes retos:

ü  El reto de competidores globales mas fuertes

ü  El reto de una competencia más agresiva

ü  Empresas más sofisticadas en el análisis de mercado y marketing

ü  Sistemas informáticos cada vez más creativos

ü  Valores y expectativas cambiantes en los clientes

ü  Necesidad de mantener la organización con vida, adaptable y flexible sin ser amenazadora para los empleados

HERRAMIENTAS

ü  Nº01 HERRAMIENTA DEL SER: Sirve para saber quiénes somos realmente

ü  Nº02 AFILAR EL HACHA:  Ser consciente de la existencia de las 4 dimensiones claves que componen a todo ser humano: Físico, mente, emociones y espíritu

ü  Nº03 LINEA DE LA EVALUACION: Es la herramienta que permite llevar al lugar que corresponde al problema que nos aqueja empleando la lógica.

ü  Nº04 LA RUEDA DE LA VIDA: Ayuda a tener una perspectiva global de todas las áreas de tu vida y permite evaluarlas para tomar cartas en el asunto.

MODELOS DE COACHING

Coaching Personal: MAPA V

El modelo MAPA V, esta basado en el modelo GROW desarrollado por Graham Alexander (y difundido por John Whitmore).

De esta manera tenemos un acrónimo en español que nos guía por las fases o esferas más importantes de las sesiones de coaching personal.

El “mapa hacia la victoria” consiste en las siguientes fases del acrónimo:

Las preguntas básicas, como ejemplo, para cada fase, serían:

Meta: ¿Qué quieres conseguir?
Ahora: ¿Qué impide que lo consigas?
Posibilidades: ¿Qué opciones tienes?
Acción: ¿Qué harás?
Voluntad: ¿Qué es lo que más te motiva?

Coaching Ejecutivo: 5M

Basado también en el modelo GROW pero integrándolo al estudio de Henry Mintzberg y Jonathan Gosling sobre las 5 mentalidades directivas he desarrollado el “Modelo 5M” que representa las 5 fases de coaching fundamentales en las sesiones de coaching ejecutivo o directivo. Este modelo consiste en lo siguiente:

Mintzberg y Gosling hablan de 5 tipos de gestiones indispensables de todo directivo, y las relacionan con 5 tipos de mentalidad.

• Gestión del YO: La mentalidad Reflexiva
• Gestión de las Organizaciones: La mentalidad Analítica
• Gestión del Contexto: La mentalidad Mundana
• Gestión de las Relaciones: La mentalidad de Colaboración
• Gestión del Cambio: La mentalidad de Acción

De esta manera del “Modelo 5M” integra las 5 mentalidades (RAMCA) dentro del modelo básico GROW. Es importante destacar que las 5 mentalidades comienzan con la reflexión y termina con la acción (volviendo sobre sí misma en un círculo virtuoso del directivo/ejecutivo).

Coaching Grupal: IDx2

Basado en los principios de Co-conciencia, Co-autocreencia y Co-responsabilidad, así como en las teorías más elementales del desarrollo de equipos y su diferencia con los grupos, el modelo de coaching de equipos/grupos “IDx2” consiste en lo siguiente:

El acrónimo “IDx2” equivale a Identificar, Definir, Interactuar y Desempeño.

Los procesos de coaching de equipos o grupos, deben integrar y saber relacionar tanto las autoevaluaciones (AU) como las sesiones individuales (SI) y sesiones grupales (SG). En el gráfico podéis ver cómo desarrollar un proceso de coaching de equipos/grupos integrando según las fases fundamentales del proceso de coaching cada tipo de intervención (AU, SI o SG)

Coaching Empresarial: Mix

El modelo de coaching empresarial, por principios debe ser sistémico. En este caso, debemos integrar un mix de los tres modelos anteriores sumándole un modelo de coaching que yo denomino transempresarial que básicamente trabaja con la misión, visión y objetivos de las organizaciones desde los procesos individuales.

TIPOS DE COACHING

Los más comunes son el coaching personal, el empresarial, el ejecutivo, el profesional, el deportivo y el espiritual. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos.

La mayoría de los coaches aprovechamos nuestra formación y experiencia laboral anterior, y esto hace que termine habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya. Conozco a quienes se han especializado en medio ambiente, en imagen, en nutrición, en manejo del tiempo, en finanzas personales y en déficit de atención, por mencionar solo unos cuantos.

Existen tres ESCUELAS o líneas de coaching que yo he descrito de la siguiente manera:

1. Coaching Práctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura anglosajona)
Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.

2. Coaching filosófico (originado predominantemente por la cultura sudamericana, y que se ha denominado “Coaching ontológico”)

Algunos exponentes: Rafael Echeverría y Julio Olalla basados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela.

3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura europea)
Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.

Por otra parte, existen básicamente cuatro tipos de coaching:

1. Coaching Personal (orientado a individuos)

2. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las organizaciones)

3. Coaching Grupal (orientado a más de un individuo. Dentro de esta tipología podríamos incluir a las parejas)

4. Coaching Organizacional (orientado a sistemas más complejos de relaciones interpersonales)

COMPETENCIAS DE COACHING EMPRESARIAL

Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirán  para lograr los resultados esperados, implica coordinar y liderar la acción en forma coherente con lo previamente planificado y organizado: siendo como una vía para alcanzar resultados deseados.

§    Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de ánimos y emociones que dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados planificados, demostrando alegría pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros también lo logren.

§    Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situación por lo que necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un mismo ritmo, que sus objetivos estén relacionados para así sentir que están realizando un trabajo en equipo.

§    Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y corporales permitiéndole:

• ü  Lograr comunicar valores, visión, misión, estrategias y planes.

• ü  Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y  lo planificado 
•      Hacer  comprender todo lo que conlleva.

• ü  Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado.

• ü  Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y      sostenido de lo deseado, pese a las dificultades y la eventual escasez de recursos, con un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno.

  Competencias en la coordinación de acciones.- Al estar planificadas y organizadas  facilita el proceso, para:

ü  Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer.

ü  Decidir cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían    ser satisfechas,
Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo.

ü  Pedir oportunamente a ellos la satisfacción de nuestras necesidades, especificando las condiciones de satisfacción requeridas.

ü  Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para llevar a cabo las acciones requeridas.

ü  Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.

ü  Para monitorear periódicamente el grado de avance.

ü  Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados      que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.

ü  Recibir amablemente lo que se entregue.

ü  Agradecer sinceramente lo que se haya recibido

ü  Evaluar el grado de satisfacción y luego detectar y decidir los ajustes necesarios para satisfacer las condiciones previas

ü  Retroalimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.

· Un buen dominio de la coordinación de acciones permite al gerente como coach un constante aprendizaje estratégico o aprendizaje de doble lazo  a través de ciclos sucesivos de ensayo y error.

· Confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede le permite al gerente poner a valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr incremento efectivo de las posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organización a cargo.

· La importancia de la gobernabilidad –objetivo, denominado ahora nuevo control gerencial deriva de la necesidad de los líderes de lograr más gobernabilidad, pese a las circunstancias que se presenten y al grado de sofisticación de los sistemas de planificación y control de la gestión (los medios).

· El poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor capacidad de acción autónoma de un ente.

§  Competencias lingüísticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirán, pero afectando el desempeño, la confianza.

Detrás de cada acto lingüístico hay un compromiso social de cumplimiento o incumplimiento  hará que se configure la imagen pública.

Todo se deberá desarrollar con un intenso intercambio conversacional, implicando diseñar y efectuar conversaciones que permitan lograr cosas con palabras.
El gerente como coach debe dominar el diseño de varios tipos de conversaciones, y ser muy versátil en cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada caso una escucha interactiva.
El manejo de estas modalidades es fundamental en relación al arte típico del coaching, para que el coach logre que el coachee se dé cuenta en que se encuentre inmerso.

El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones,     maneras de ser, realidades, etc.

   Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad, etc., con un menos grado de estrés, pese a las contingencias, conflictos.

Hacer que la organización cambie de manera participativa y en concordancia con su status implica aprender a:

ü  Ejercer influencia idealizada: Provocando identificación y superar en su rol de modelos respetados con capacidades, persistencia y determinación extraordinaria, que asuman riesgos y actúan en forma consistente y correctamente.

ü  Generar motivación inspiradora: Planteando desafíos que estimulen el espíritu de equipo, haciendo que se sientan comprometidos a metas y situaciones futuras, generando expectativas.

ü  Lograr estimulación intelectual: Expandiendo las habilidades y promoviendo creatividad, innovación, búsqueda de soluciones aunque resulten opiniones opuestas, dejando de lado lo antiguo y seguir por caminos nuevos, sin crítica alguna.

ü   Prestar consideración individualizada: prestando atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando oportunidades de aprendizaje, reconociendo y aceptando las diferencias individuales de necesidades y deseos, haciendo que las personas no se sientan chequeadas.  

ü  El liderazgo transformador es el único que permite medir el grado en que mejore el desempeño y el grado de satisfacción de líderes, en la práctica mundial se dice que los grandes líderes utilizan en diferentes situaciones, diferentes mezclas de todos los lideres.

PASOS PARA SER UN COACHING GERENCIAL

El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos:

ü  Liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, con redes conversacionales -verbales y no verbales.
Un gerente, candidato a líder transformador, requiere aprender a ejercer influencia idealizada, generar motivación ,el gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas sino que requiere dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a él y a los grupos a cargo

La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final: nunca es un medio para otro fin, De allí la necesidad de lograr claridad y tranquilidad, valentía e ingenio.

ü  El líder estratégico dispone hoy de más y mejores herramientas, instrumentos, técnicas, conceptos, sistemas y filosofías gerenciales, más adaptables a diferentes entornos y situaciones.

Predomina el enfoque de Gerencia Estratégica que pretende hacer de los gerentes estratégicos gerentes más exitosos: son más exitosos los que más frecuentemente logran los objetivos que se plantean.

Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias organizacionales, estratégicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podrá hacerle ver al coachee todo lo que sería deseable y que haría viable su avance hacia la situación deseada: probablemente basará su actividad de coaching en la superación y desarrollo personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes competitivas .

 BIBLIOGRAFIA

http://www.degerencia.com/tema/coaching

http://empresarios.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=16&id_art=1335

http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-y-similitudes/

http://coachenlinea.wordpress.com/

http://estebanlaso.com/?page_id=353

http://gerenciaactual.blogspot.com/2007/06/coaching-y-mentoring.html

http://www.coach4growth.com/coaching-skills/coach.html

http://u.caece.edu.ar/Cursos/continua/294_2008.asp